勤務中事故に遭われた方へ

• 1. 勤務中事故に会われた方へ
• 2. 勤務先に対する請求について
• 3. 示談による解決と訴訟による解決

1. 勤務中事故に会われた方へ

勤務中、勤務先の会社、企業、工場で事故に遭い、大けがをされたような場合、仕事をすることができなくなり、収入が得られなくなるのではないかと不安になる方は多いと思います。
また、通勤途中で事故に遭い、大けがを負った場合にも、仕事ができなくなったり、また、労災保険給付を受けることができるのか、不安になったりする方はいらっしゃると思います。

そして、労災申請（労災保険給付請求申請）を行うと、会社に迷惑をかけることになるのではないか、労働保険料が上がることになるのではないか、自分に労災申請をする権利があるのかわからない、労災申請を会社に任せてしまってもいいのか不安、といった方もいらっしゃると思います。

労災申請をすることは、会社、企業で働く労働者、従業員に認められた法律上の権利です。
労災申請をし、労災保険給付を受けることは、ご自分のためにも、また、生計を維持しているご家族、ご遺族のためにもとても大切なことです。
労働災害の事故を発生させて企業、会社には、労働者の安全を確保し、これに配慮する義務があると共に、労災申請に対して誠実に協力しなければなりません。
また、労災保険給付を受けられてもまだ補償されない損害については、労働災害の事故に遭った方は、勤務先の企業、会社に対して、損害賠償請求をすることも認められます。

当事務所の弁護士は、勤務中、または通勤中に労働災害の事故に遭って、大けがをされるなどした労働者、従業員、パート・アルバイト従業員の皆さまからご相談を受け、労災申請や損害賠償請求のための助言、支援、代理人業務を提供しております。
また、労働災害の事故に遭って本人が死亡されたご遺族の支援、代理人業務を行い、労災保険給付や損害賠償請求のお手伝いを提供しております。

労働災害の事故に遭われた皆さま、ご遺族が安心して仕事に従事し、生活できるように、当事務所の弁護士が皆さまの力となって参ります。
遠慮なく当事務所の弁護士にご相談ください。

2. 勤務先に対する請求について

（１）勤務先に対する民事上の損害賠償金の請求－労災給付が全てではない

勤務先において労災に遭われた場合、労災給付以外の方法、および労災給付に加えて、賠償金を得ることができます。

労災給付によって支給される給付金は、特定の損害項目（例えば休業損害や逸失利益）の、かつ、労働基準監督署が認めた金額に過ぎず、労災によって生じた被害者の全ての損害を全てカバーするものではありません。

そして、カバーされないものについては、労災を引き起こした側（要は加害者）に、民事上の賠償責任として、請求できるのです。また、労災事案において、労災給付は求めず、勤務先に民事上の賠償請求のみ行うこともできます。

労災給付と民事上の賠償責任の関係は、抽象的には分かりにくいと思われます。あえて理解しやすくするために、近い例を出すのであれば、交通事故における自賠責保険と、任意保険の関係に似ていると言ってもよいと思います（あくまで「似ている」のであり、全く同じではありません）。すなわち、交通事故において、自賠責保険は、被害者に生じた損害のうち、最低限の損害を賠償するに過ぎず、それによってカバーされない損害については、加害者の加入している任意保険会社に請求できます（加害者が任意保険に加入していない場合は、加害者本人に請求することになります）。それとパラレルに考えるとイメージがしやすいと思われます。

そして労災の被害者の方が、民事上の賠償責任を追及するための１つの方法が、勤務先に対して、民事上の損害賠償請求することです。

その法的構成は、大きく２つに分かれます。１つは、不法行為に基づく損害賠償請求（①）、もう１つは債務不履行に基づく損害賠償請求（②）、です。

以下では、それぞれの法的構成について、説明いたします。

（２）不法行為に基づく請求（①）

１つ目の不法行為に基づく損害賠償請求（①）です。労災の多くは、勤務先の関係者の故意（わざと）や過失（不注意）によって、引き起こされています。

例えば、製造業であるＡ社の従業員Ｂさんが、勤務時間中に、工場機械類の誤操作によって、同じＡ社の従業員Ｃさんの指を切断してしまうという労災が起きた場合、機械類の誤操作が、民法７０９条の「不法行為」と評価され、Ｃさんは、不法行為に基づいて損害賠償請求することが出来ます。

ただ、上記の例のように、多くの労災事案は、実際に労災の原因を起こした人と、勤務先（多くは、法人である「会社」）がイコールではないことがほとんどです。上記の例では、労災を起こしたのはＢさんであり、一見、勤務先であるＡ社は関係ない、と思われるかもしれません。

しかし、Ａ社はＢさんの雇用主＝使用者です。そして民法は、労災を引き起こした従業員が所属する使用者（多くは「会社」）に対して、損害賠償請求することを認めています。具体的にいうと、民法７１５条１項において、「被用者」（従業員）が、「事業の執行」（要は「勤務中の仕事」）において、第三者に損害を与えた場合、使用者が賠償責任に負うこととなっています。これを「使用者責任」といい、不法行為の一種です。

また特殊な例ですが、勤務先にある土地の工作物の設置や保存に問題（法律上は「瑕疵」といいます。）があった場合、その工作物を設置している勤務先に、損害賠償請求をすることが出来ます。これを「工作物責任」といい、根拠は民法７１７条１項で、これも不法行為の一種とされています。

例えば、食品加工会社Ｄ社において、Ｄ社の加工工場に設置されていた塀という「工作物」が、老朽化で倒壊し、Ｅさんが塀の倒壊によって下敷きになり、大けがを負うという労働災害に遭われた場合、ＥさんはＤ社に対して、工作物責任に基づいて、損害賠償請求ができます。

（３）債務不履行に基づく請求（②）

もう１つは、債務不履行に基づく損害賠償請求（②）です。

労災に遭われた方の多くは、勤務先（雇用主）と労働契約を結んでいます。労働契約上、労働者は労務を雇用主に提供することが義務であり、雇用主は労務に対する対価、すなわち、賃金を支払うことが、労働契約上の主たる義務です。

それとあわせて、雇用主は、労働者の安全に配慮する義務を負い、これを「安全配慮義務」といいます。

「安全配慮義務」は、法律上は、かつて明文の規定はなく、最高裁判所で認められたものです（最高裁判所昭和５０年２月２５日判決）。その後、平成２０年に施行された労働契約法５条は、最高裁判所の判決を受けて、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定め、労働契約上の「安全配慮義務」を明文で認めるようになりました。

労働者にとっては、生命身体につき、安全に労働できる環境にあることは不可欠です。使用者である勤務先は、労働契約を結ぶ以上、安全な職場環境を構築し、労働者が安全に働ける環境を提供しなければなりません。

すなわち、使用者は、労働者である従業員に対して、安全配慮義務を負っており、労災は安全配慮義務違反によるものであることから、労災にあった被害者（労働者）は、安全配慮義務に反したことを理由に、労災の被害者は、勤務先に損害賠償請求をすることができるのです。

そして法律上、安全配慮義務などの法律関係に基づく義務を「債務」、その義務違反を「債務不履行」といい、それに基づく損害賠償請求を、「債務不履行に基づく損害賠償請求」といいます。

さきほど挙げた、製造業Ａ社の労災の事案では、Ａ社は、Ｃさんとの雇用契約上、Ｂさんなどの他の従業員が、機械類を誤操作しないよう、指示監督することによって、Ｃさんを含めた従業員の安全に配慮する義務があります。しかし、Ｂさんの機械類の誤操作によって、Ｃさんがけがをした以上、Ａ社には安全配慮義務違反があると評価され、Ｃさんは、労働契約上の安全配慮義務違反、すなわち、債務不履行に基づき、Ａ社に対して損害賠償請求ができます。

（４）法的構成による違いについて

以上では、勤務先に対する損害賠償請求の法的構成として、①不法行為によるもの、②債務不履行によるもの、の２つを挙げました。

この２つの法的構成の違いは、（Ａ）時効、（Ｂ）（死亡労災事故における）遺族固有の慰謝料、（Ｃ）遅延損害金（賠償金の支払いが遅れることにより加算される利息）の起算点、です。

（Ａ）については、①の構成の場合、時効期間は損害及び加害者を知った時から３年、または、不法行為（労災）があったときから２０年（ただし、この２０年は「時効」ではなく、「除斥期間」という特殊な期間制限の規定であると最高裁判所は理解し、実務もそれを前提としています。）、②の構成の場合、時効期間は権利が行使できるときから１０年、とされ、大きく異なっていました。

ただし、今般の民法改正（２０２０年４月１日に施行＝同日から適用）によって、不法行為あるいは債務不履行によって、人の生命または身体が侵害された場合の損害賠償請求権は、どちらの構成をとっても、損害及び加害者を知った時から５年、または、不法行為または債務不履行（労災）があったときから２０年、とされ、人の生命または身体が侵害された労災事案においては、違いが生じなくなりました。

（Ｂ）については、①の構成では認められる（民法７１１条）反面、②の構成では認められない、と解されており、死亡労災事故において違いが生じます。ただし、②の構成でも、（遺族である相続人が相続する）被害者本人の慰謝料額を多く認めることで、認められる最終的な賠償金額を、①と同じにすることも可能であり、実際は大きな差は生じない、との指摘もあります。

（Ｃ）については、①の構成では労災があったときから遅延損害金が認められるのに対して、②の構成では請求時からの遅延損害金しか認められず、違いが生じます。

なお、裁判上、いくつかの法的構成が考えられる場合、どの請求を選択するかは請求する側の自由とされています。ただし、法的構成が複数あるからといって、賠償額が増える、というわけではありません。

3. 示談による解決と訴訟による解決

勤務先に対する損害賠償請求の方法には、大きく分けて、①裁判外の示談による解決、②裁判所における訴訟による解決、の２つがあります。

ここでのポイントは、勤務先への損害賠償請求の方法は、裁判（訴訟）だけではないという点です。皆様の中には、「勤務先に損害賠償請求したいけど、裁判をしないといけないのか」、「弁護士に相談すると、必ず裁判（訴訟）」というイメージを持たれる方はいらっしゃるかもしれませんが、必ずしもそうではありません。

①裁判外の示談による解決は、弁護士がご依頼者様の代理人となって、勤務先に内容証明郵便などの方法で、損害賠償請求を行い、その上で、勤務先と交渉し、最終的に示談による解決を図るものです。

②裁判所における訴訟による解決は、弁護士がご依頼者の代理人となって、裁判所に訴訟を提起して、民事訴訟による解決を図るものです。民事訴訟を提起した場合、裁判官が判断権者として、双方の主張と証拠を吟味し、最終的に事実の有無及び損害額について、判断することになります。

②の裁判所における解決は、基本的に、裁判所の判断である「判決」による解決を目指すものですが、それに限られるものではなく、裁判所において、示談（和解）による解決も可能です。裁判所で示談するメリットは、裁判官という法的判断の専門家を交えて示談するので、より納得感が得られる、という点にあります。

両方のメリット、デメリットは、以下の比較表の通りです。

示談と訴訟のメリット、デメリット

どちらの方法が適切かは、ご依頼者様の意向や希望及び事案の内容によりますので、一概にはいえません。ただ、平穏、早期に解決を図りたいご意向のお持ちの方や、証拠が必ずしも十分揃わない事案の場合には示談による解決を、裁判所という公的な第三者機関によって白黒はっきりつけたい、法的に請求し得る最大限の賠償金を得たい、とご依頼者がお考えであり、かつ、証拠が相応に揃っている場合には訴訟を、一般的にはお勧めしているところです。
また、最初は示談による解決を目標に、裁判外で協議を行いつつ、双方で示談に向けた合意が得られない場合、訴訟に移行することもできます。
当事務所では、ご依頼者のご希望や事案の性質をおうかがいした上で、弁護士が適切な解決方法をご提案させて頂きますので、ご安心頂きたいと思います。